当前，钣金行业日益呈现出订单“少量多样”，这无疑对企业的技术响应速度、生产柔性及人才的专业密度提出了更高要求。但做不好、接不住订单，不能只归咎于外部环境，我们或许需要将视角更多转向内部——市场从未停歇，它的变化始终是最真实的导向。

市场永远是对的。

我发现，那些在逆势中依然表现优秀的企业，在人才策略上，2026年几乎都聚焦于三个相同的方向。

第一个方向：提效降本，向管理要人效

优秀企业的管理往往极其简约高效。比如丹卡的“岗位主人制”，让员工对自己岗位完全负责；通瑞的“工序长”模式，把工序变成员工的“企业”。

他们不需要庞大的服务与监督团队，而是充分授权，让一线成为主角。因此，周边辅助人力大幅减少，人均月产值能做到8万、10万甚至更高。

2026年，他们的目标是：将周边人力再压缩10%，20%，或是产值提升50%，人数不变，把效益真正落实到每一个岗位。

第二个方向：大学生走进车间，成为生力军

不仅是技术岗位自己培养，越来越多的企业正在系统地将大学生引入生产一线。

年轻人学习能力强、上手快。比如机器人焊接，老员工两个月可能还在摸索，新人三天就能基本操作。大学生在现场学技术、用数据、优化流程，给生产与管理带来了全新思路。

只要改善现场环境，摆脱对纯体力劳动的依赖，2026年优秀企业里大学生占比有望达到30%-50%。

第三个方向：自己培养，胜过外招

当别人还在为挖技术能手、管理人才绞尽脑汁时，优秀企业已经建立起内生式的人才梯队，他们从高层到基层，主力军都是自己培养起来的。

有人说：自己培养的人，留不住怎么办？

管理不能只靠情怀，制度不能违背人性。说到底，还是要回归根本：提供有竞争力的待遇，并建立清晰的晋升通道。

季度调薪、特别贡献快速奖励……用持续成长的空间和真金白银的回报留住人。好的管理，从不与人性对抗，而是顺应人对成长与回报的期待。

其实人生和企业一样。你可能正在为订单发愁、为未来焦虑、为选择徘徊。

但就像巴菲特所说：“改变永远不会太晚。”无论你几岁、身处何种境遇，只要愿意，随时可以重新开始，重新定义结局。

2026年，与其向外焦虑，不如向内用力：优化团队、升级人才、激活组织。

愿我们都能在接下来的日子里，向“内”卷，卷出更高的企业人效，也卷出更扎实的成长。

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